採用計画が原因のときに押さえておきたいポイント
採用がうまくいかないときには、まず採用計画に問題がないか根本に立ち返ってみましょう。
自社で求める人物像が定まっていなければ、目の前に候補者が現れたとしても見極めることができず、採用を逃してしまう可能性があります。
また、自社が求めている人材を明確に定義できていないと、採用の各段階で迷いが生じます。意思決定の遅さやあいまいな対応は、求職者にも伝わります。不信感を抱かれると、優秀な人材は他社に流れてしまいます。
さらにいうと、人材要件が固まっていない場合、面接までいく前の段階、つまり募集段階にも大きな影響を及ぼします。やみくもに求人をかけているだけでは、理想の人材は応募してくれません。求める人物像があってはじめて、求人方法や求人体制を決めていくことができます。
即戦力となる管理職候補の30代がほしいのに、20代でマネジメント経験がない登録者が多い求人サイトを利用しても、求める求職者からの応募の見込みは薄いでしょう。人材紹介会社の手を借りるにしても、採用したい人の要件が具体的に提示されていなければ紹介されたとしてもミスマッチが起こるでしょう。
求める人材がぼんやりしていると、求職者に熱意は伝わりません。人材要件が明確ならば、ターゲットに的を絞った求人ができます。
条件を突き詰めることで応募者の母数は少なくなるかもしれません。それでも、見当はずれの応募者が多いよりも、ほしい人材が応募してくれることの方が大事です。採用したいと思う求職者の気持ちに響くような求人を行いましょう。
また、採用計画と事業計画の連携はとれているでしょうか。優秀な人材だったとしても、自社が展開する事業に必要な能力が欠けていればミスマッチとなります。
たとえば、自社の強みが販売であり、顧客に寄り添い本音で話し合える信頼関係を結んできたことが実績になっているとします。求める人物にも、他社との信頼関係を構築できるという条件が導き出されます。ただし、言葉だけでは使う人によって意味合いが変わってくることがあります。具体的な行動や、社内で該当する人を例としながら採用にかかわるすべての人で、共通認識を持っておきましょう。
選考のスキルがなければミスマッチが起きる
求職者は採用担当者を通じて、企業を見極めようとしています。採用担当者に対して好感をもってもらい信頼関係を築くことで、企業への期待が高まり納得して入社に至ります。採用を終えたとき、企業にとっては人材要件にそった人材を採用できている、求職者も自分が成長し活躍できる企業に入社できた状態が理想形です。
理想的な採用活動を実現するには、採用担当者がスキルを向上させなければなりません。求められるスキルはいくつかありますが、基本的に「人」が好きでなければ、求職者の発する言葉から真意を読み解いたり、人柄などを感じとることはできません。
求職者のニーズや抱えている不安、疑問を聞き出すことなく、事務的に採用を進めても、求職者から入社に対して前向きな気持ちを持ってもらうことはできません。自分の人生を左右する大事な採用活動で、熱意や意欲を感じられない人に未来を託す気持ちになれないからです。求職者が採用担当を信頼するところから、良い人材を獲得できるかどうかは始まっているのです。
人を見極め、そして自分の会社に対して良い印象を持ってもらうには、人事担当者の人となりも大きく関わってきます。
採用担当は求職者の学歴、前職の企業名といった表面的な部分にとらわれずに適切に評価・選抜できるように見極めのスキルを磨いていきましょう。
先にもお話ししたように、採用の場では、求職者を選ぶと同時に、求職者からも選ばれています。ライバル企業の中から自社に決めてもらうためには、自社に誇りをもって就職先として魅力ある企業だとアピールする必要があります。求職者の価値観を尊重しながら、入社意欲を高めていく対策を講じましょう。
高圧的な態度で面接を行ったり、求職者に不利益を与えたりするような採用活動は、企業に対する印象にも影響します。
信頼関係がないままでは、型にはまった会話しかできずに本音を引き出せません。採用しても意欲が低下し、早期退職につながる可能性があります。不採用になった人は、その企業に不信感を抱いたまま消費者となります。採用は社会的な活動だと心得て、公正に行いましょう。
研修やセミナー/講演/キャリア面談/コーチング等、
全国出張いたします！お気軽にご相談ください！
HUGRES 内田ひとみ
ホームページ：企業向け https://www.hugres.co.jp/
Facebookページ更新中！ https://www.facebook.com/hugres.co.jp/
法人の方
個人の方