24_優秀な人材を採用、離職させないための採用戦略とは

採用戦略と人事戦略　

求人を行って理想とする人物が採用できないからといって、すぐに経営に影響を及ぼすことはまずありません。

しかし、良い人材が採用できないのは、確実に数年後に企業にダメージを与えることになります。採用活動において、単に人手不足の欠員募集をしているだけでは、その場しのぎにしかなりません。

そもそも企業が採用活動を行う理由はなんでしょう。第一の理由は、会社を成長させるためです。いくらがんばってみたところで、1人でできることには限界があります。一歩踏み出して事業を拡大させるには、新しい人材が欠かせません。つまり、採用活動は企業が大きく成長していくための原動力となるのです。

そのため、採用活動は欠員補充だけではなく、中長期的な人員体制を考慮して採用戦略を立てなければなりません。

優れた採用担当者は、自分の会社の現状や将来を十分に理解し、経営戦略を念頭において人事戦略を打ち立てます。自社のおかれている現状や、業界の未来をふまえての採用でなくては、優秀な人材を採用できても、会社的にはミスマッチとなるかもしれません。自社の目指す方向性と正反対の人材であれば、事業力を弱めることにさえなるかもしれません。

採用活動では、自社の人事動向に加え、経営方針や今後力を入れる事業も考慮しながら行いましょう。

採用戦略を立てるメリット　

自社の経営戦略、退職予定人数、さらには他社の採用状況、求職者の市場を把握し、採用したい人物像を具体化していきます。その上で人数を決定し、採用のための手法を実践していきます。この一連の流れが採用戦略です。

採用は自社の事業を成長させるために行うものです。長期的な展望をもち戦略を立てることで、企業の未来にとって最適であるかどうかという視点を持つことができるでしょう。そうなれば、会社全体にとって有益な採用活動が行える可能性が高まります。採用の成果を企業の成長へとつなげるためにも、採用戦略から始めましょう。

採用戦略の立て方

採用戦略を立てるためには、3つのステップがあります。

【1：自社の事業計画を把握】
事業計画と人材を照らし合わせ、この先どの事業にどのような能力をもった人材が何人必要となるのかを把握します。

【2：採用の課題を明確化】
これまでの自社の採用活動を振り返り、抱えている課題を明らかにします。採用目標に対する充足率のほか、採用した人物のスキルや人柄などが希望にそったものであるかどうか、入社後に短期で離職していないかなど。それぞれの段階で改善ポイントが浮かび上がってくるはずです。

内定辞退者が多ければ、フォロー体制を強化しなくてはなりません。また、採用した人材が社内からはほしい人材ではないという声があがってくるなら、募集時の要件の設定が間違っているので見直しが必要となります。入社後の離職が多ければ、研修の不足や社内でのコミュニケーションに問題があるかもしれません。

過去の採用活動から見えてくる問題点から得るヒントは数多くあります。採用した社員や配属先の部署へヒアリングを行うことで、ミスマッチを減らしていきましょう。

【3：採用競合の調査】
自社が採用活動を行うときに、競合する企業がどのような条件を提示しているかも調査する必要があります。応募者からすれば、給与や勤務時間、勤務地などの条件を比較検討するのは当然のことです。

数ある求人の中から、優秀な人物に選んでもらうためには競合をリサーチして分析する必要があります。他社との差別化を図り、自社ならではの魅力を求人者にアピールしなくては、競合に埋もれてしまいます。

社内に新入社員がいれば、入社の際に候補にあがった企業についてヒアリングします。応募時に重視した条件、比較検討した他社、最終決定した理由、説明会や面接の印象などについて意見をもらいましょう。

人材要件のフレームを組み立てる

採用計画を立てる際、重要なのは自社に必要な人材を定義することです。社内外の環境をかんがみて、ほしい人材を設定したものが「人材要件」です。

人材要件はこれがベストというものはありません。企業がおかれている市場や事業の現状、業務の進め方、人事制度、職場の風土によって、最適解は変わります。

では、自社にとって獲得すべき人材をどう決めたらよいでしょうか。

第一に、どんな人材ならば自社で活躍することができるかをイメージしてみましょう。会社の数年先の未来を想像していくと、人材のイメージはつかみやすくなります。

さらに具体的にしていくためには、「必須要件」「優秀要件」「ネガティブ要件」「不問要件」のカテゴリーに分けて考えると整理しやすくなります。

必須要件：自社で働く上で欠かすことのできないもの
優秀要件：あれば望ましいもの
ネガティブ要件：ない方が望ましいとされるもの
不問要件：世間的にはよいとされているが、自社ではそれについて問わないもの

必須要件と優秀要件を考えると数多く出てくるかと思います。しかし、スーパーマンのような人はいません。そのため、自社で求めない人材、つまりネガティブ要件を考えてみましょう。また、一般的に求められるありふれた要件だが、それほど重要ではないもの、つまり不問要件を加えることでより具体性のある人材要件が見えてくるでしょう。

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HUGRES　内田ひとみ
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