従業員エンゲージメントを理解しよう
「従業員エンゲージ」という言葉をご存じでしょうか？
従業員エンゲージとは、「従業員一人ひとりが企業の掲げる戦略や目標を理解し、自発的に自分の能力を発揮する貢献意欲」といった意味で、「企業やブランドと従業員との愛着・絆」といった意味合いもあります。
従業員エンゲージが高い企業では、従業員は「やらされている」「やらなければならない」といった気持ちではなく、自ら「やりたい」と思って業務に就いている状態です。もっと具体的に言うと、「企業のビジョンや目標に従業員が共感していて、自分の人生においてもそれを実現したいと思っている」状態です。
企業では、社長や管理職が部下に向かって「もっとやる気をだせ！」と檄（げき）を飛ばしているところも少なくないでしょう。
しかし、その効果はほとんどなく、檄を飛ばすのは上司の自己満足に終わっているようにも思えます。
従業員の「やる気」とは、基本的に従業員自身の心の中からしか湧いてこないものです。気持ちの問題でもあり、上司の指示・命令によって一時的に態度が改まったとしても長続きはしません。
そのため、従業員に対して単に「やる気をだせ」と叱咤激励するだけでなく、やる気が出ていない原因究明とその対策を示した上で、従業員のやる気を引き出せるよう導いていくことが大切です。
やる気が出ない理由と、やる気が出る瞬間を把握する
職場において、従業員のやる気が出ない理由として「自分たちに重要な仕事を任せてくれない」「上司から信頼されていない」「仕事にやりがいがない」といったことが挙げられます。
そこで、従業員のやる気がアップする瞬間を探ってみると、以下のようなタイミングがあります。
【できないことができるようになったとき】
以前はできなかった仕事、困難を伴った仕事ができるようになったとき、人はやる気がアップします。また、以前よりミスが少なくなった、あるいは上司のサポートが必要だった仕事が一人でできるようになったときも成長を実感します。
【上司や先輩からほめられたとき】
最初はうまく仕事ができず、しかられてばかりだった人が、成長とともに成果や仕事のやり方をほめられると、やる気がアップします。
【責任のある仕事を任されたとき】
責任のある仕事を任されるというのは、上司から期待されている証です。「彼(彼女)にはその仕事を任せても大丈夫」ということは、つまり一人前の戦力として認めてもらえたということです。
従業員のやる気を引き出すための方法
従業員のやる気を引き出すために、以下のことを実践してみましょう。
【従業員の達成動機をチェックする】
達成動機とは「この仕事・役割を成し遂げたい」という気持ちであり、やる気を引き出す上では欠かせない要素です。
従業員に効果的にやる気を出してもらうためには、個人の達成動機の度合いによって、仕事の振り方を変えます。
たとえば「達成動機の強い人には、がんばればなんとか達成できそうな難易度の仕事」「達成動機の弱い人には、本人の実力で十分こなせる仕事」など、一人ひとりに合わせて仕事を与えるようにします。
【従業員に自分の成長度合いを認識させる】
従業員は、自身の成長を実感できなければ「もっと上を目指そう」といったやる気がわいてきません。最悪の場合、「まあこんなものだろう」といった気持ちで、日々の仕事をこなすだけとなります。
会社として、個々の従業員にどのような期待を寄せているのかを伝えることが大切です。そして、従業員が将来どのようにキャリアアップしていきたいのか、「個人の目標」も明確にして、会社の期待と本人の希望をすり合わせた上でキャリア形成を行います。
【仕事の意義、すなわち社会的使命感を共有する】
従業員が毎日の仕事にやる気を出せるように、仕事の意味づけを、社会的貢献度の視点から行います。
自分の仕事が世間の人々の生活向上や幸福感を満たすためになっていると思えると、社員は日々の仕事にも意義を見いだすことができ、モチベーションを高く保つことができます。
【従業員を正しくほめる】
正しくほめることにより、従業員のやる気を直接的に引き出すことができます。効果的にほめるには、次の4つを意識しましょう。
＜注意するときは、ほめることがある程度たまってからにする＞
はじめに9割ほめて、その後で1割注意するという順番が効果的です。
＜直接ほめるのではなく、他人を介してほめる＞
「○○さんが、こう言ってあなたのことをほめていたよ」と言われると、自分のことを評価し、他の人に共有してくれているのだと感じます。
＜ほめるときは、できるだけ多くの人の前でほめる＞
他のメンバーも、一緒になってほめてくれることもあり効果的です。
＜プロセスをほめる＞
成果や結果をほめるのではなく、プロセスをほめられると、「仕事ぶりをずっと見ていてくれたんだ」という気持ちになります。
【従業員に対し平等で公平な評価を行う】
特に中小企業において、従業員の評価は社長の「サジ加減」で決めている部分はないでしょうか？
社長としては、従業員の成果や能力を十分に考慮しているつもりでも、明文化されていなければ、正当な評価として受け取ってもらえません。
・年齢の老若や社長との血縁関係の有無などは、一切考慮しない（平等）。
・業績や能力の違いは十分に考慮して、ルールに従って評価に差をつける（公平）。
従業員が、評価に対して疑問や不満を持たないように、上記のように人事評価の基準やルールを明確に示しておくことが大切です。
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