ワンマン経営者はどう見られているか
「ワンマン経営者」には2つのイメージがあります。
一つは、会社という組織を高圧的に支配する否定的なイメージ。もう一つは、会社の先頭に立って組織をひっぱり会社を成長・発展させるという肯定的なイメージです。
しかし、一般的には前者のイメージを持つ人が圧倒的に多いでしょう。ワンマン経営者のもとで成長・発展する会社は少ないからです。
ワンマン経営者には共通の特徴があります。最も大きな特徴は、ワンマン経営者が存在する会社組織は経営者と部下、部下同士の間に信頼関係が構築されていないということです。そして、信頼関係が構築されていない組織は弱く、成長・発展は望めません。
ワンマン経営者の特徴
ワンマン経営者の特徴を見ていきましょう。
【1：自分だけが高い能力を持っている】
特徴の一つは、ビジネス全般に関して自分だけが高い能力を持っている、と思い込んでいることです。ビジネスの目標設定、目標に合わせた戦略の立案、個々の戦術、そのための人材配置、資金調達、会計など、ビジネスを進める上で重要なあらゆる面を知っているのは自分だけ、という思い込みです。
しかし、ビジネスをシビアに考えたなら、本来、そうした思い込みが生まれる余地はありません。
ビジネスは複雑に動き、局面ごとにノウハウ、スキルが求められます。重要なことは、それぞれの局面の問題を抽出・整理し、優先的に解決すべき問題を見極め、問題を一つひとつ解決していくことです。いくら高い能力を持った経営者であってもすべてを一人（ワンマン）でできるものではありません。
【2：権限の委譲ができない】
ところがワンマン経営者は、すべてを自分が解決しなければならない、解決できるのは自分ひとりと考えます。
なぜなら、「自分だけが高い能力を持っている」と思い込んでいるからです。すると、どういうことが起こるかと言えば、権限の委譲ができないということになります。あらゆる問題に口を入れ、部下の進言に耳を貸しません。
これでは部下の仕事に対する意欲が失われてしまいます。優秀な部下、能力を持った部下ほど、意欲を失うことになります。
人は責任ある仕事を任され、その仕事をやり終えた達成感をバネに成長するものです。権限の委譲ができないということは、部下の成長を阻害することにつながります。
【3：部下への感謝の念がない】
部下への感謝の心がないのもワンマン経営者の特徴です。自分の能力を自負するワンマン経営者は、部下がやりとげた仕事に対し「それくらいはやってあたりまえ」と評価しがちです。「自分ならすぐにできた」と考えるからです。
しかし、ワンマン経営者が過去に「できた」ことであっても、複雑に動くビジネスの世界で、過去の「できた」が通用するかどうか、冷静に考えれば答えは明らかです。ビジネスは常に新しい局面に直面するものだからです。そして、感謝は部下のモチベーションの向上に欠かせないものです。
【4：人材育成ができない】
権限の委譲ができず、部下への感謝の念がないワンマン経営者のもとでは人が育ちません。
仕事への意欲をそぎ、部下のモチベーションを向上させないわけですから当然といえば当然です。しかし、ワンマン経営者の多くが「ウチには優秀な部下がいない」と嘆いています。「だから自分ががんばらなければ」と考えるのかもしれませんが、これは悪循環に陥っていると言えるでしょう。
はじめに会社の先頭に立って組織をひっぱるワンマン経営者への肯定的なイメージを紹介しましたが、会社を成長・発展させるワンマン経営者は、表面上はそのワンマンぶりに脚光が集まるとしても、権限の委譲、部下への感謝を含め人材育成に十分に気を配っているはずです。
離職がとまらない会社とは
現在、日本の各企業は人材確保に苦慮しています。採用競争は厳しくなっているうえ、せっかく採用した社員が辞めていき、離職率の低減は重要なテーマです。
離職の理由としては、長時間労働、給料、キャリアアップが望めないなどが上位を占めますが、そうした制度上の問題ではなく、離職には組織内の人間関係が大きく関わっています。
「上司が話を聞いてくれない」「職場の人間関係がギスギスしている」「がんばって仕事をしても評価してくれない」など、組織内の人間関係は離職を決定づける大きなファクターです。
そして、ワンマン経営者が指揮する組織ほど、組織内の人間関係は良好ではありません。組織内のコミュニケーションが足りず、セクショナリズムが生まれやすいのです。
ワンマン経営者の仕事の仕方は、経営者から経営上層部へ、経営上層部から管理職へ、管理職から部下へと連鎖していくからです。
離職を少なくするためには、社員一人ひとりが生き生きと働ける環境に組織を整えることが大切です。ワンマン経営というスタイルは、そうした組織づくりを阻む経営スタイルと言えるでしょう。
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