目には見えない暗黙のルールが企業の雰囲気を作る
「組織風土とは何か？」という質問に明快な答えを言える人はいるでしょうか。
インターネットのウィキペディアを見てみると、組織風土とは「経営学用語の一つ」とあり、「構成員に明示的あるいは黙示的に知覚されている事柄」であり「構成員の考えや行動や感情に影響を及ぼしている」と説明されています。そして、「多くは不文律であり、容易に変更することはできない」と説明は続きます。
なんだか難しい説明ですが、組織風土がどのようなものを指すかは、会社（組織）で働く多くの方が感じ取っているのではないでしょうか。
ある女性社員が転職し、新しい会社で書類のコピーを取ろうとしたところ、コピー用紙が切れていました。同じフロアにある別の部署にコピー用紙のストックがあるのを見て、用紙を取りに行ったところ、その部署の人が「あ、それはうちの部署のだから、使うとあとがうるさいよ」。
女性社員は「あー、ここはそういう会社なんだ…」と思ったそうです。組織風土は、こうしたささいな場面に顕著になるとも言えそうです。
組織風土は「ハード」と「ソフト」、2つの要素から醸成されると言われています。
「ハード要素」とは、経営理念や就業規則、制度やマニュアルなど目に見えるものです。そして、「ソフト要素」は、暗黙のルールや従業員の価値観、人間関係やプロジェクト内でのパワーバランスなど、目には見えない要素です。
自分の会社の組織風土を知る
会社の中で社員が個々の自席を持たず、自由な席で仕事をする仕組み「フリーアドレス」があります。フリーアドレスを取り入れる企業の目的の一つは、社内コミュニケーションの活性化です。固定された席をなくすことによって、部署や部門の壁を取り払い、立場を越えた活発な交流を促そうということです。
上にご紹介したコピー用紙の件も、もしかしたらフリーアドレスを取り入れることによって変わってくるかもしれません。そして、もしそうなれば、フリーアドレスの導入によって組織風土に改善が起こったということになるでしょう。
この場合、会社内にあるセクショナリズム（組織における縄張り意識）と、そこにある「暗黙のルール」が取り払われ、風通しのいい組織風土が実現することになります。
しかし、組織風土を改善したいのであれば、まず大切なことは、自分の会社の組織風土を知ることです。たとえば自社の組織風土について、経営トップが「どうも部門間のコミュニケーションが不足しているようだ」と感じる、また、従業員が「上司に進言できる雰囲気がない」と感じるとしましょう。
問題なのはそうした「感じ」を明確な指標に基づいて集約することです。組織風土診断の専門家は、組織風土診断にあたって、社員にアンケートとヒアリングを行い客観的なデータを収集したうえで、どのような特徴を持った風土であるか、またどのような課題があるかを見極めます。
その結果、たとえば「コンセンサス重視型の組織風土。チームワークによる価値の創出を尊重するが、個人の自発性やクリエイティビティーを発揮する環境づくりが課題」という診断が出るかもしれません。
あるいは「チャレンジ精神にあふれた創造的な組織風土。しかし、手順や手続きに統一性が欠ける点が課題」という診断になるかもしれません。
つまり、組織風土を醸成する要素を「ハード」「ソフト」両面から洗い出し、現状と課題を見いだすわけです。組織風土の改善は、まず自社の組織風土を知ることから始まります。
自社の組織風土を知るためには、会社内に専門チームを作り、アンケートやヒアリングを行うということも考えられるでしょう。しかし、同じ会社の人にはなかなか本音が言えないということもあります。会社内の専門チームに一任するにしても、アドバイザーとして専門家を迎えることをおすすめします。
組織風土を改善することのメリット
組織風土の改善がなぜ必要かといえば、組織風土はその組織の生産性や業績につながるからです。生産性や業績が上がらない原因は、社員個々の能力やスキルではなく組織風土にあるケースが多いのです。
言いかえれば、社員個々の能力やスキルを十分に発揮できる組織風土に改善することができれば、生産性向上、業績向上につながることになります。
組織を構成する一人ひとりが生き生きと働く。それは強い企業が持つ大きな特徴です。そして、そうした企業（組織）ほど、生産性において、業績において高い成果を達成しています。
組織風土の改善事例としては大企業の成功事例がメディアをにぎわすことが多いですが、企業規模の大小にかかわらず常に求められるものです。
自社がどのような組織風土であるか、現在目標としている事業戦略や経営戦略を可能にする組織風土であるかどうか、自社の組織風土を知り、課題を改善していくことが大切です。
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