02_人生100年時代に突入する！選ばれる企業になるために！

働き方の多様化と「働き方改革」

政府が推進する「働き方改革」には3つの柱があります。

「（1）長時間労働の是正」「（2）正規・非正規の不合理な処遇差の解消」「（3）多様で柔軟な働き方の実現」です。

「（1）長時間労働の是正」については、残業時間の上限が1カ月100時間、2カ月平均80時間と定められました。また、仕事を終えたあと一定の休息時間を設定する「勤務間インターバル制度」の普及促進も労働時間是正の一つです。

「（2）正規・非正規の不合理な処遇差の解消」は、「同一労働同一賃金」という面がクローズアップされていますが、厚生労働省のガイドラインでは、福利厚生や教育訓練などについても同一の処遇を求めています。

「（3）多様で柔軟な働き方の実現」については、テレワークやフレックスタイム制度がメディアに取り上げられています。テレワークは、ICT(情報通信技術)を活用した在宅勤務などをさします。
フレックスタイム制は、始業・終業時刻など労働時間を自ら決め、生活と業務との調和を図りながら働く制度です。

いずれも目的とするところは、労働力の確保、生産性の向上、「人生100年時代」と言われる社会において、働きやすい環境を創造していくことにあります。

これからの時代、選ばれる企業とは

厚生労働省のパンフレットは「働き方改革」を「働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で『選択』できるようにするための改革」と説明しています。この説明文にある「個々の事情」とは何でしょう。

「制約社員」という言葉をご存じでしょうか。働く場所（勤務地）や時間（労働時間）、職務範囲などに制約がある社員を言います。これに対し、そうした制約がない社員が「無制約社員」です。「いつでも・どこでも・どんな仕事でも」可能な社員、つまり、これまで日本の企業が優先的に求め、採用してきた社員像です。

問題なのは「制約社員」が企業のなかの基幹業務の担当から外されてきたことにあります。
典型的なケースとして、出産・育児がある女性が管理職に就きにくいという従来の日本型人材登用が挙げられます。
しかし現在は、男性社員も介護などによる制約社員が増えてきていますし、育児についても男性が積極的に関わる時代です。

また「なによりも仕事優先」という考え方ではなく、「仕事とプライベートの両立」を考える人が増えています。そうした人は、「いつでも・どこでも・どんな仕事でも」会社の指示・命令通りに動く時間がない、つまり時間に制約があると言えます。その意味で、プライベートの重視も「個々の事情」に入ると言えるでしょう。

こうしたなか、従来の雇用スタイルにこだわり「個々の事情」に対する配慮が十分ではない企業が、人材を確保することが難しいのは明らかです。
企業の採用競争が厳しさを増している現在、「個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方」を提示できる企業は選ばれ、そうではない企業は選択肢から外されます。魅力ある企業と認知されないからです。

人材を成長させる企業が選ばれる

ここ数年、「人生100年時代」という言葉を耳にしたり目にすることが増えました。

高齢化社会と深く関わる言葉ですが、これまで描かれていた「20代で会社に入り、その後40年間働き、60代半ばでリタイアする」という人生設計ではなく、より長いスパンで考えた新しい人生設計が必要だということを示す言葉と言えるでしょう。

その際に重視されるのが、自身のライフステージの各段階で、自分にとって必要なのものは何かを考え「新たに能力開発を図る」「自らが主体的にキャリア形成を行っていく」ということです。

より身近な言葉を使えば、ライフステージの各段階で自らが「個人の成長」を図っていくということです。そして企業には、その成長への支援、理解、柔軟な人事制度や人材活用が求められています。

個人が主体的に自らの成長を図り、新たな能力を身につけることができれば、企業にとっては組織内に高い能力を持った人材を持つことになり、生産性の向上など「企業の成長」につながります。
「個人の成長と企業の成長のベクトルを合わせることにより、はじめて生産性の向上が実現可能」になる（経済産業省「人生100年時代の社会人基礎力」）ということです。

先に「制約社員」についてお話しした際、その一つとして「仕事とプライベートの両立」を挙げましたが、「プライベート」とは自分の趣味だけに限りません。自己啓発も入ります。そして、そうした意味における「仕事とプライベートの両立を考える人」は増加しています。

つまり、個人の成長を支援する企業、また企業内の人材育成など、人を成長させる企業が選ばれ、企業として成長し続ける時代になっているのです。

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HUGRES　内田ひとみ
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