仕事へのモチベーションとは？
モチベーションは日本語では「動機づけ」と言われ、「人に行動を起こさせる要因となること」といった意味があります。また一般的には、「意欲」と同義語として使われています。
さて、ビジネスの場面でモチベーションが高い状態とは、どういった状態を言うのでしょうか？
それは、会社や上司の指示・命令があるから仕方なく仕事に取り組むといったものではなく、自発的・積極的に業務に取り組んで、組織の業績アップに向け情熱を注ぐといった状態をいいます。
モチベーションが高い従業員は、会社の業績アップに貢献するなど会社への忠誠心が高く、同時に会社の顧客に対しても貢献度が高い傾向があります。
このように、一従業員の有する能力とモチベーションの高さが相互に作用し、仕事面で成果が発揮されるという好ましい状況が生まれます。
一方で、モチベーションが低い従業員の場合はどうでしょうか？
その従業員の能力が高くても、モチベーションが低いと十分に能力を発揮することは難しいでしょう。さらにその人がネガティブな発言をしたり、やる気のない態度で仕事をすると、周囲まで意欲・士気が低下し、悪循環に陥っていきます。
日本の終身雇用制度は崩壊
日本の会社には終身雇用制度があり、従業員は定年するまで会社のために尽くすなど、忠誠心が育ちやすい環境がありました。しかし今の時代、終身雇用制度は崩壊して従業員はより良い環境を求めて転職をするようになりました。
優れた人材を採用した後、自社への定着を促すためには「勤務し続けるに足る魅力」を提供することができなければ、その従業員は別の会社に移ってしまうのです。
それゆえ、従業員のモチベーションをしっかりと管理できる会社が、将来において生き残る可能性が高いと言えるでしょう。
従業員のやる気は、何によって生まれるのか？
従業員は、その会社の何に満足してモチベーションを維持するのでしょう？「企業の魅力」と「上司・職場の魅力」の2つの側面から見ていきましょう。
【企業の魅力】
企業に対してどのような魅力を感じるかは人により異なりますが、下記のような内容が大切な要素になります。
□会社の財務状況や業界内での評判など、活動基盤が安定しているか。
□会社が掲げる経営理念やビジョン・事業戦略といったものに共感できるか。
□会社が運営する事業内容に興味・関心をもてるか。また事業活動に意義を感じることができるか。
□仕事を通して社会へ貢献しているという実感が持てるか。また自身の成長意欲が満たされるなど、仕事の醍醐味が感じられるか。
□すでにでき上がっている会社組織の思考・行動スタイルに、自分は適合していけるか。
□社内の人が魅力的で、自分にとって目標となるような人材がいるかどうか。
□働く環境が快適かどうか。また効率よく質の高い仕事をするために、企業立地面等で問題がないかどうか。
□人事評価や待遇が、自分の役割・責任などに対して公平・妥当であり納得感が得られるかどうか。
【上司・職場の魅力】
企業で働く人にとって、その上司がどのような存在であるかは極めて重要なポイントです。会社や仕事そのものには満足していても、自分の上司を尊敬できない場合などは、働くモチベーションは下がってしまいます。また、職場環境もモチベーションに大きく影響してきます。
上司の魅力については、下記のような内容がポイントとなります。
□市場や顧客など外部環境に関する情報、また戦略や目標などの内部情報を、上司はわかりやすく語ってくれるか。
□上司は自分の課題や問題点、また仕事内容や取り組みの状況をきちんと把握してくれているか。
□上司が判断基準を明示して、公平かつ適正な判断を下しているか。また、上司の言動が会社の理念などに即したものになっているか。
□モチベーションアップ・維持に配慮があり、また自分の価値や個性を見いだしてくれているか。
続いて職場の魅力については下記のような事柄が挙げられます。
□職場が企業理念に則り、顧客ファースト、そしてそれを支える従業員ファーストの環境を用意しているかどうか。
□職場の全員が、目標達成に向け全力投球しているか。また目標達成のための取り組みが徹底されているかどうか。
□職場のメンバーが連携して仕事を行い、またお互いに意欲を引き出し合いながら仕事ができるかどうか。
□職場全体が効率よく業務を進め、成果を追求しているかどうか。また成果を高めるノウハウや知識を共有する機会や仕組みがあるかどうか。
企業が取り組むモチベーション維持の仕組み
企業にとって従業員のモチベーション管理は、従業員の定着率を上げ、仕事の生産性を向上させるために欠かすことはできません。
従業員のモチベーションアップを図るために、以下のような取り組みも必要になります。
【1：人事評価制度を充実させる】
従業員が納得できる人事評価を行うために、管理職以下、従業員すべての責任範囲を明確にし、成果が正当に評価され待遇面に反映される仕組みを作る。
【2：人間関係を円滑にする取り組みを行う】
人間関係が良好でなければ、従業員のモチベーションは低下します。企業は、社内のコミュニケーションを活性化し、風通しの良い職場環境を作る。
【3：経営者が従業員に向けて、会社の現状や将来の方向性を伝える】
会社が果たすべき任務や使命、また今後の事業計画など進むべき方向性を全社で共有する。経営方針や理念が共有されていないと、経営者と従業員が同じ方向に向かって力を発揮することができなくなります。
【4：表彰制度など非金銭的奨励制度】
業績を上げた人やチームを表彰するなど、従業員のがんばりをきちんと認めて、その成果をたたえる。また、給与など報酬面にも反映する。
【5：従業員がチャレンジしやすい環境を作る】
「社内公募制度」
会社が必要としているポストや職種の要件を従業員に公開し、応募者の中から必要な人材を登用する仕組みを作る。
「社内コンテスト」
新規事業のアイデアを、全社から募集する。
「社内ベンチャー」
会社が新製品や新事業を創り出す際、有志を募り新たな組織を構成する。
上記のように、従業員がチャレンジしやすい環境を作り、主体的に行動できる環境を整えることで、モチベーションアップにつながります。
JTBコミュニケーションデザインの「やる気」分析システムMSQ
従業員のモチベーションアップという課題について、JTBコミュニケーションデザインという会社の前身組織が開発した［「やる気」分析システムMSQ］というものがあります。
同システムは簡単に言うと、組織の業績向上に向け、その原動力となる従業員の「やる気」を数値化して表示するアンケート調査システムです。
MSQでは、モチベーションを下記のように定義していてます。
・モチベーションアップにより、業績や成果といったパフォーマンスを向上させることができる。
・モチベーションは、モチベータ（モチベーションを左右する要因）を刺激することにより、アップさせることができる。
そして、調査により分析できる項目は下記になります。
【やる気の高さ】
対象者の仕事へのモチベーションの高さを、100満点で表します。
【やる気の要因】
やる気を支える要因と、阻害する要因は何かをグラフで表示します。
【業績の認識】
対象者の業績に対する意識を分析し、表示します。
同システムから得た結果を従業員が読むことで得て、今後のモチベーションアップについて考える機会になるほか、上司が部下のやる気の要因を理解し、指導・管理の資料として活用するなど、管理者とその下で働く従業員の関係性を構築するためにも有用なツールとなります。
研修やセミナー/講演/キャリア面談/コーチング等、
全国出張いたします！お気軽にご相談ください！
HUGRES 内田ひとみ
ホームページ：企業向け https://www.hugres.co.jp/
Facebookページ更新中！ https://www.facebook.com/hugres.co.jp/
法人の方
個人の方